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比如 名叫 张三的 JAVA 程序员，评估代码是 B-E750T
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php01 2019-11-12 13:44:26 +08:00
就我观察，可以把相关工作经验年限去掉。
1.不好评估工作经验年限是否正确。 2.有些在大学还没毕业的同学，技术比五六年经验的老师傅要好(普遍是老师傅是真菜鸡)。这种人我见过很多。 |
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vone 2019-11-12 13:55:30 +08:00
问题：
1.能力评价比较主观 2.只考虑了技术能力，没有考虑是否产生价值 |
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fml87 2019-11-12 14:04:01 +08:00
根据我的经验，有权限评估和管理的人基本都不是一线开发，所以他们对每个技术人员的能力、沟通、态度、潜力全都有巨大的偏差。
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maogoudaxia 2019-11-12 14:20:44 +08:00
这个标准已经很细致了，如果还想更细一点，可以将各专业口的潜力标准差异化，将业务能力和技术能力区分开。并增加专业潜力转换机制标准，相关能力达标后可进行合理转换，考察其 AB 其他岗位的能力。
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Wuuuu 2019-11-12 14:23:51 +08:00
这……没有覆盖所有的技术和态度情况吧……
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yoshiyuki 2019-11-12 14:25:19 +08:00
用年限评估技术能力的还设置天花板的，必走下坡路
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mcfog 2019-11-12 15:31:16 +08:00
最大的问题是你似乎技术人员管理的困难之处在于划格子难
靠想象划格子是最简单的事情了，也不解决任何管理的问题 |
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reus 2019-11-12 16:22:12 +08:00  2
衡量年限有何意义？年限能代表什么？
技术怎么衡量？态度怎么衡量？ 你这些全都是没法衡量的东西，对管理毫无用处，只不过是在打标签，装作在管理的样子。 |
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vipcc 2019-11-12 16:33:23 +08:00 via Android
对普众可以用。
最好研究下人力资源相关的模型。 特殊人才特殊处理。 |
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Dex7er 2019-11-12 17:17:40 +08:00
搞到最后，还不是由公司领导看人下菜碟...
所以应该怎么解决由单个领导决定所有开发的职业前途的独裁体制问题，毕竟这个公司可能就是人家自己的，比如华为小姐姐最近爆出来的 hr 风波。。。 |
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harde 2019-11-12 17:19:06 +08:00
谁负责评估？评估的人谁来做评估？
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ivvei 2019-11-12 17:23:04 +08:00
评价要和岗位职责以及待遇相称。你不能对高级工程师和低级工程师用同一个标准，也不能对同是高级工程师一个拿 3 万一个拿 5 万的用同一个标准。
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Adlered 2019-11-12 17:24:28 +08:00
呵呵，年限，有意思
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whileFalse 2019-11-12 17:42:49 +08:00 via iPhone
1. 如何客观地量化技术业务能力和工作态度？
2. 年限没有意义，建议用工资范围。 <15k && E3 || <25k && E5 || <35k && E7 || EX |
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woodytang OP @whileFalse 这个建议非常好
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RoadHog717 2019-11-12 17:50:07 +08:00
同意 1 楼 2 楼观点
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wangyzj 2019-11-12 17:51:58 +08:00
归根结底
太复杂 你这玩意小范围使用没意义 大范围使用不可能 |
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passerbytiny 2019-11-12 18:08:00 +08:00
要态度，还要什么标准，你直接根据个人喜好评分不就行了。送你一个字：哥屋恩。
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Foxkeh 2019-11-12 22:56:14 +08:00 via iPhone 1
个人拙见，手机打的文字有点乱，欢迎拍砖:
业务能力，最多加上责任心。其他的很重要吗？本质上公司是要程序员在其岗位创造应有的价值为准，我想从公司和个人利益的角度来看会比较清晰。 除此之外。 比如新人考察学习能力和沟通能力评估未来价值 也比如说老人带新的一些表现。 这些比较难以量化和追溯的也只能靠平时的观察。 态度的评价首先也得要排除个人好恶吧，这个不好排除，人家心里想的，嘴里说的，你理解的都不一样。没有很好的例子，随便举一个:一个很白痴的需求丢给程序员，人家炸毛了也不好就给负分吧。年轻气盛的人很多，别人能管理好情绪吗？你能管理好情绪吗？ |
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BlackZhu 2019-11-13 11:05:31 +08:00
年限其实没啥用 我朋友同事 28 了连 ip 都不会分配 还是不是在移动的技术岗混日子
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