这是一个创建于 2094 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
两年前，我在 HN 看到这篇文章，至今仍时常出现在我的脑中。文中谈到了问题在国内同样也在发生，我了解的许多公司招聘的时候只专注于“大厂”，“ 211/985 ” 这些标签，而不是求职者的真实能力。在某程度上，这也限制了阶级向上流动。这篇文章提出了一些有趣的解决方法，以下是原文翻译：
我的好友 Mike 最近在找一份新工作，他刚刚以合同工的身份被微软解雇，我身边不少朋友也有类似的遭遇。和我一样，Mike 也有十一年的硬件行业工作经验，不同的是他并不认识那些身在豪门的工程师。所以我把他的简历内推给了一些急需招聘的工程师朋友。朋友们都认为 Mike 的简历不错，但大多数招聘人员在却在简历关就拒绝了他...
 |
1
BingoXuan 2019-03-03 12:01:47 +08:00 via Android
很有意思
|
 |
2
mniken 2019-03-03 13:36:45 +08:00
主要原因是大公司不缺人来面试，有 1000 份简历投到同一个职位怎么快速筛选？简单，看这些人之前工作的公司和学历。
|
 |
3
1024MB 2019-03-03 14:12:11 +08:00 via Android
其实也挺好的，至少创业公司还有捡漏的机会
|
 |
4
shylockhg 2019-03-03 14:32:42 +08:00
事实上追逐豪门是正确的决策
|
 |
5
joouis 2019-03-03 14:42:57 +08:00 via Android
Vendor 就 vendor，扯上微软干啥。既然扯了，好歹说下为啥被他所属的外包公司解雇呀。
再说这文章问题妥妥公众号既视感，能扣出一堆毛病，懒得怼 /杠了 |
 |
6
tomczhen 2019-03-03 15:02:45 +08:00  1
从博弈角度看就行了。
通常 HR 没有判断求职者技术水平的能力，举个例子：公司让你采购你不熟悉的商品时如何选择？首先，采购者没有足够的知识判断商品的质量，其次采购者并非最终使用者，也就是采购商品的评估并非自身能把握。 大多数情况下无非两种选择：内部咨询有判断能力的人；外部通过品牌筛选。在这些前提条件下，“性价比”已经不是最优考量，降低错误几率才是最优考量 。 进一步分析，对于小公司，如果开出的价格低于同职位要求的大公司，同时又要求豪门大厂履历，那么基本可以肯定，要么招不到人，要么只会招到”造假“者。 无论何种规模的公司，对于 HR 而言，选择豪门大厂履历背书的求职者都是最优策略。 |
 |
7
quwabcxyz 2019-03-03 15:04:49 +08:00 via Android
名校也是付出了努力的
|
 |
8
whileFalse 2019-03-03 15:28:09 +08:00
为什么同样的东西，品牌货比代工厂货卖的贵，还有很多人买？
|
 |
9
nekoleamo 2019-03-03 16:20:52 +08:00 1
工作了之后我就很后悔当年放弃了东南大学这个 985，最后去了南审最好的审计专业。结果进去发现不喜欢，想换都没法换了。毕业之后转行找工作很吃亏，学校在财会金融领域还是有知名度，但换个其他领域就没 985 那么有说服力了。
|
 |
10
baelish 2019-03-03 20:10:31 +08:00
感觉和买东西看重品牌一个道理
|
 |
11
zzj0311 2019-03-03 20:32:49 +08:00 via Android
985/211 都筛不完要其他的简历来干嘛
|
 |
12
3453452345 2019-03-03 20:47:52 +08:00
大厂 985/211 都要选好的。所以专注大厂是对的。
|
 |
13
takato 2019-03-03 20:51:31 +08:00
这是一个过拟合的故事，如果推算此类标签和工作能力的相关性权重，它大概又是多少呢？
是否会随着时间变动？ 小于多少时，招聘人员会倾向于放弃此标签？ 招聘人员对此标签的评价是否高于或低于理性实际值？ 这里面有大量的套利空间 |
 |
14
wengjin456123 2019-03-03 23:12:31 +08:00
名校确实平均水平高于双非
|
Select Language